Compromiso del personal: cómo aumentar la fidelidad de los empleados en 3 pasos

Los empleados comprometidos son indispensables para el éxito de una empresa. Con estas tres medidas puede dar un impulso al compromiso de los empleados.

El compromiso de los empleados es un tema importante para muchos empresarios, y con razón. Los estudios demuestran que los empleados satisfechos y motivados rinden más, sufren menos de agotamiento y permanecen más tiempo en la empresa. En resumen, el compromiso de los empleados es un factor clave para el éxito o el fracaso de su empresa. Pero ¿qué pueden hacer concretamente los directivos para motivar a un equipo? Para responder a esta pregunta, la revista Harvard Business Review evaluó los últimos hallazgos científicos sobre el compromiso de los empleados y encuestó a 395 directivos. Hay tres pasos que han demostrado ser especialmente eficaces para promover el compromiso de los empleados.

1. Vivir los valores de la empresa

El primer paso es echar un vistazo crítico a la visión de su empresa. ¿Coincide la declaración de la misión con los valores de su personal o se limita a afirmar que su empresa se esfuerza por convertirse en un líder del sector? En este último caso, puede ser difícil para su personal alinear sus objetivos y valores personales con la visión de la empresa. Por ejemplo, la misión de Airbnb es “crear un mundo en el que puedas pertenecer a cualquier lugar”, abogando por un cambio social que inspire a los trabajadores. Tanto si dirige un bufete de abogados, una agencia o una gestoría: también es más probable que sus empleados sientan que encajan en una organización si su empresa asume la responsabilidad social y medioambiental.

Sin embargo, el simple hecho de tener una declaración de misión orientada al futuro no es suficiente para atraer a personal comprometido a su empresa. El personal también debe ser capaz de ver una conexión entre su trabajo diario y la visión global de la empresa. Pero ¿cómo puede apoyar a su equipo en esto?

Una técnica eficaz es la llamada “job crafting”. Se trata de rediseñar el trabajo sin la participación de la dirección para que las actividades cotidianas estén más alineadas con el propósito de la empresa. Por ejemplo, una agente inmobiliaria puede rediseñar su trabajo para encontrar a las personas viviendas adecuadas en lugar de limitarse a organizar las visitas. Después de la elaboración del trabajo, un abogado contribuye más a la resolución pacífica de los conflictos en el marco del Estado de Derecho, en lugar de limitarse a luchar a través de los expedientes. Ya en los anuncios de empleo se puede mencionar la vinculación del trabajo de un empleado directamente con la visión de la empresa y crear así el sentido de esta.

2. Reforzar la motivación intrínseca

El segundo paso se centra en los intereses intrínsecos de los empleados. Las personas que tienen una fuerte motivación intrínseca en el trabajo encuentran las tareas menos estresantes. Pero, en primer lugar, los empleados tienen que averiguar qué actividades son interesantes para ellos sin el incentivo externo. Puede apoyar a su personal en este sentido, por ejemplo, permitiéndole de forma flexible que pruebe nuevas tareas laborales. Al fin y al cabo, la misma tarea puede motivar mucho a un empleado y a otro no. Por ejemplo, puede considerar un programa de rotación de puestos en el que los empleados rotan por varios puestos dentro de una empresa en un periodo de tiempo relativamente corto.

Cuando se trata de aumentar la motivación intrínseca, la palabra clave es autonomía. Porque cuanta más libertad y responsabilidad dé a sus empleados, más fácil será perseguir ideas que sean divertidas y aumenten la motivación intrínseca. Además, se asegura de que su empresa siga siendo innovadora. Netflix es un buen ejemplo de cómo puede funcionar: la cultura de la empresa permite al personal tomar decisiones estratégicas “en el mejor interés de Netflix” sin la supervisión de los ejecutivos. El personal no tiene que solicitar una aprobación previa para el reembolso de gastos y puede tomarse permisos ilimitados. La cultura sin reglas se mantiene gracias a un alto nivel de responsabilidad, en el que todos se encargan de “denunciar las acciones (de los demás) que no sean coherentes con nuestros valores”.

Independientemente del tamaño de la empresa, una mayor flexibilidad en la jornada laboral permite a los empleados (sin intervención de la dirección) reforzar su sentido de la autonomía adaptando mejor su jornada a sus necesidades. Esto puede ser tan sencillo como programar un tiempo para hacer footing durante una pausa prolongada para comer o pedir a un compañero que trabaje en un proyecto nuevo y emocionante.

3. Permitir el disfrute del tiempo

El tercer paso es recompensar a sus empleados más allá del dinero (por ejemplo, bonificaciones en efectivo, acciones de la empresa) con tiempo (por ejemplo, tiempo libre adicional, vacaciones pagadas). Hay varias razones para ello. Por un lado, las horas de trabajo de los profesionales con titulación universitaria han aumentado en los últimos 30 años, lo que supone un descenso a largo plazo de la sensación de bienestar con respecto al tiempo. En segundo lugar, la pandemia ha vuelto a aumentar la duración de la jornada laboral media, dejando menos tiempo para el ocio. En respuesta a esto, y para proteger al equipo del agotamiento relacionado con la pandemia, algunas empresas como Bumble dieron a su personal una semana extra de descanso el pasado verano. Recompensar el tiempo libre es una forma especialmente eficaz de aumentar la sensación de bienestar y fomentar el compromiso.

También puede animar a su personal a utilizar servicios que ahorren tiempo. De este modo, el personal dispone de más tiempo libre, lo que aumenta la sensación de bienestar respecto al tiempo. Para hacer las cosas aún más cómodas para su equipo, es una buena idea cooperar con proveedores externos. Por ejemplo, puede contratar un servicio de reparto de comidas para proporcionar a su personal comidas parcialmente preparadas y saludables. Una gestoría para llevar los impuestos podría ayudar a su personal con sus declaraciones de impuestos. Una secretaría virtual, como Secretaria.es, responde a las llamadas que de otro modo interrumpirían el flujo de trabajo del equipo.

Debe proteger especialmente a sus empleados de las llamadas y los correos electrónicos fuera de horario. Porque el tiempo “libre” se ve enormemente disminuido por la presión de la disponibilidad constante. Las empresas pueden, por defecto, desactivar las notificaciones por correo electrónico fuera de horario. El fabricante de automóviles Volkswagen, por ejemplo, deja de reenviar correos electrónicos 30 minutos antes de que termine la jornada laboral y solo los vuelve a activar 30 minutos antes de que comience la misma. Pero esta exención no es posible para todos los sectores y tamaños de empresa. Si quiere estar disponible las veinticuatro horas del día para posibles clientes nuevos o existentes, tiene la opción de encargar a un servicio como secretaria.es la organización del back office y liberar así a sus propios empleados de las limitaciones de tiempo.

Conclusión: abriendo nuevos caminos en el compromiso de los empleados

En las primeras fases de la pandemia, los empresarios solían recurrir a las llamadas de emergencia para motivar a sus equipos. En marzo de 2020, por ejemplo, el CEO de Amazon, Jeff Bezos, escribió una carta abierta en la que decía a sus empleados que “la gente depende de Amazon” y que ahora era el momento “más crítico” para actuar.

Ahora, casi dos años después, el reto consiste en capacitar al personal de nuevas maneras. Los líderes deben tomar medidas proactivas para aumentar el compromiso de los empleados o arriesgarse a perder su fuerza de trabajo. Los pasos más aprovechados son los que

1.  unen los valores de los empleados y la visión de la empresa,
2. refuerzan la motivación intrínseca y
3.  permiten disfrutar del tiempo.