Compromiso laboral: employee engagement, qué es y sus falsos mitos
- Gestión empresarial
El compromiso laboral es un factor muy importante que se tiene que controlar para lograr éxitos empresariales. Falsos mitos del employee engagement.
La COVID-19 y la reorganización del trabajo
Con la emergencia sanitaria COVID-19 el mundo laboral se ha transformado radicalmente con cambios en los procesos de trabajo, la creación de nuevas herramientas capaces de adaptarse al nuevo entorno laboral y las condiciones de trabajo que han ido surgiendo. De todos los procesos, quizás el que más se ha transformado ha sido el relacionado con el employee engagement o el compromiso laboral.
Los principales cambios en el entorno del trabajo a nivel global son:
- reorganización de los espacios de trabajo,
- flexibilidad horaria,
- modalidad de trabajo híbrida,
- nuevas formas de medir el rendimiento y el compromiso laboral.
1. ¿Qué es el employee engagement?
El employee engagement es un concepto propio de los recursos humanos (RR. HH.) que sirve para medir el nivel de entusiasmo y dedicación que un trabajador siente hacia su trabajo.
Es un indicador del compromiso y de la participación de los empleados en el desempeño de sus funciones laborales.
Este índice es importante porque pone de manifiesto si las personas:
- se identifican con la empresa o con su grupo de trabajo,
- están involucradas en la vida de la empresa,
- se preocupan por su trabajo y por el rendimiento de la empresa,
- sienten que sus esfuerzos suponen una diferencia.
Es evidente que en una época de gran transformación e incertidumbre financiera las empresas están interesadas en medir la satisfacción de sus plantillas.
Esto se debe a que la satisfacción en el trabajo está relacionada con la productividad, el rendimiento de los equipos de trabajo y la salud de la empresa en su conjunto.
Por lo tanto, el compromiso laboral es un factor clave para el éxito de los equipos y la consiguiente mejora de la competitividad de las empresas.
2. Compromiso laboral: falsos mitos
El compromiso de los empleados es por tanto un factor muy importante a tener en cuenta si:
- se quieren alcanzar nuevos objetivos,
- mejorar la competitividad financiera después de un período de dos años tumultuoso,
- mantener alto el nivel de cooperación dentro de las plantillas,
- encontrar formas de comunicación que reflejen la nueva situación de los equipos descentralizados, para que puedan mantenerse cohesionados y eficaces.
Existen muchos falsos mitos acerca de lo que es y sobre cómo mejorar el grado de compromiso y participación de las personas en el trabajo.
El compromiso hacia la empresa coincide con el nivel de felicidad y bienestar de quienes trabajan en la empresa.
¡Falso! Aunque la felicidad tiene un impacto en la productividad individual (cerca de un 88%) es importante entender que la felicidad no es lo mismo que el compromiso. No dice nada de la energía que los empleados invierten, ni de lo duro que están trabajando. El nivel de felicidad es un indicador a corto plazo que cambia rápidamente y que está muy relacionado con la vida privada de los empleados. Puede aumentar la productividad, pero no el employee engagement.
El grado de compromiso hacia la empresa aumenta proporcionalmente al sueldo recibido.
¡Falso! Si un empleado o empleada no se encuentra comprometido con su empresa no se debe de pensar que eso mejorará con un aumento de sueldo, sin considerar otros factores. Si el grado de compromiso ha empeorado, los responsables deberán entender la razón de este cambio y pensar en acciones concretas. Un cambio de proyecto, de tareas o de responsabilidades pueden revertir esa situación y hacer que la persona se sienta más valorada, lo que puede mejorar el grado de compromiso hacia la empresa. El dinero por lo tanto no es una herramienta propia del employee engagement.
Los empleados tienen los mismos deseos y objetivos.
¡No! Es muy importante saber que cada persona tiene sus valores y sus objetivos. Para que cada persona se comprometa siempre al máximo es necesario investigar sobre sus deseos y los objetivos de su carrera laboral buscando la manera de que se cumplan.
El temor a ser despedido aumenta el grado de compromiso.
No hay creencia más equivocada que pensar que el nivel de compromiso está relacionado con el miedo. Una persona puede estar agradecida por trabajar, pero esto no significa que esté automáticamente satisfecha con la organización o con su grupo de trabajo. Además, en un mundo globalizado y en una época de teletrabajo las oportunidades de cambio laboral están al alcance de todos. Muy al contrario, cuanta más presión se sienta en relación con la inestabilidad del propio puesto de trabajo, menor será el interés y el compromiso del empleado durante las horas laborales.
Para más información acerca de cómo mejorar la productividad de las plantillas lea también este artículo: Productividad: factores que la determinan y la Teoría Z.