Gestión de conflictos en la empresa

¿Quiere resolver una disputa entre colegas de su departamento? Le ofrecemos información detallada y soluciones sobre este tema.Trabajar en una empresa requiere no solo conocimientos profesionales, sino también competencia social. Dentro de un departamento, se reúnen muchas personalidades diferentes con la intención de trabajar juntas en tareas definidas. Lo ideal es que el trabajo diario se desarrolle de forma armoniosa y productiva. Pero donde trabajan muchos empleados diferentes y se juntan personalidades opuestas, los desacuerdos no son imposibles. Especialmente en un entorno profesional, la falta de armonía y las disputas entre colegas son desfavorables, ya que perturban el ambiente de trabajo y bloquean el flujo de trabajo profesional. En el siguiente artículo, aprenderá en qué situaciones es necesaria una gestión constructiva de los conflictos en la empresa y qué enfoques puede utilizar para aplicarla.

¿Cómo surgen los conflictos y cuáles son las razones?

Los conflictos en el lugar de trabajo suelen surgir cuando se encuentran dos partes o colegas diferentes que son incompatibles en ciertas formas de pensar y actuar. Esto puede implicar, por ejemplo, los siguientes factores

• Intereses
• Objetivos
• Métodos de trabajo
• Nivel de conocimientos
• Valores
• Nivel de estrés

Estos son solo algunos ejemplos de las causas por las que pueden surgir conflictos en el entorno profesional. Si el conflicto es de naturaleza más sencilla, las personas afectadas pueden resolverlo en el mejor de los casos en una breve conversación. Si las disputas son graves, solo pueden resolverse mediante una gestión profesional de los conflictos en el lugar de trabajo.

¿Qué señales indican situaciones de conflicto?

Hay diferentes formas en las que un conflicto puede manifestarse. Por un lado, puede ocurrir que la disputa surja de un momento. En este caso, las dos partes se encuentran de forma imparcial y el desacuerdo surge de la situación. Por regla general, las partes implicadas suelen llevar la disputa de forma abierta en una discusión que, en el mejor de los casos, se resuelve posteriormente. En este tipo de escenarios, la resolución integral de conflictos en el trabajo ya es beneficiosa para que los ánimos no se deterioren más.

Por otro lado, puede ocurrir que se esté gestando un enfrentamiento que provoque frentes abiertos a largo plazo. En este caso, es necesaria una gestión beneficiosa de los conflictos en la empresa. Las siguientes características indican una profunda disputa:

• Ya no hay comunicación entre las partes implicadas.
• Las partes del conflicto tienden a actuar de forma poco profesional: no se transmiten información, hablan despectivamente de la otra parte, difunden falsedades.
• Los empleados en situaciones conflictivas tienden a decir que están enfermos con más frecuencia.
• Las personas implicadas en situaciones de conflicto hacen caso omiso de las instrucciones de trabajo de la otra parte.
• Si las disputas van demasiado lejos, los implicados solicitan un traslado o entregan su renuncia.

Si reconoce estos o similares indicios en su departamento, debe iniciar la gestión de conflictos en el equipo lo antes posible.

¿Cuáles son los diferentes tipos de conflicto?

Para poner en marcha una gestión eficaz de los conflictos en su empresa, debe conocer las causas de los desacuerdos. En el ámbito de la gestión de conflictos, se habla de diferentes tipos de conflictos:

• El conflicto de hecho: las dos partes están en disputa sobre una cuestión de hecho. Su idea del curso, ejecución o aplicación de un asunto no es compatible.
• El conflicto de la relación: las dos partes no pueden tratar entre sí porque la brecha de carácter entre ellas es demasiado grande.
• El conflicto de comunicación: una disputa es el resultado de una comunicación incorrecta o malentendida. Especialmente en el caso de los mensajes escritos, suelen producirse malentendidos porque ambas partes no se comunican directamente entre sí. La elección de palabras, el subtexto y las interpretaciones pueden aumentar el conflicto.
• El conflicto de la distribución: la disputa surge cuando, por ejemplo, la distribución de los recursos no avanza en el sentido de ambas partes. Este tipo de conflicto también puede referirse a la distribución del trabajo.
• El conflicto de objetivos: dos partes luchan por objetivos diferentes que no son compatibles.
• El conflicto de valores: en este caso, la disputa se basa en una ética laboral opuesta.
• El conflicto de roles: se produce una disputa entre dos empleados cuando una de las dos partes se ve en una posición de superioridad y se comporta como tal.
• El conflicto de poder: este tipo de conflicto consiste en que una persona con más autoridad y prestigio influye en otra. El poder en las empresas puede utilizarse tanto de forma positiva como negativa.

Especialmente en lo que se refiere a la gestión de conflictos en la empresa, hay que tener en cuenta que estos tipos de conflicto no solo pueden ocurrir entre empleados, sino también entre empleados y directivos. Pero no importa quién esté involucrado en un desacuerdo, al final es importante llevar a cabo una resolución de conflictos armoniosa en la oficina.

Gestión cooperativa de conflictos: métodos adecuados

Una vez definida la naturaleza del conflicto y las partes implicadas, el siguiente paso es elaborar una solución coherente al problema. Para que la resolución de conflictos en el lugar de trabajo tenga éxito, se requieren algunas condiciones:

• Ambas partes deben mostrar una capacidad para el conflicto. Las partes implicadas deben estar dispuestas a poner el problema sobre la mesa y escuchar los puntos de vista de los demás.
• Ambas partes deben acudir a la resolución de conflictos con el objetivo de que se resuelva la disputa y se solucione el problema. Para resolver el conflicto, las partes implicadas deben estar dispuestas en todo caso a alcanzar un compromiso.
• Consigue que un mediador neutral dirija la negociación del conflicto. El mediador se asegura de que ambas partes hablen con profesionalidad, que se comuniquen y que el ambiente sea objetivo.

Si se dan estas condiciones marco, se puede decidir sobre diferentes técnicas de resolución de conflictos. A continuación, presentamos dos métodos:

El método KULT

La abreviatura KULT se refiere a los términos Aclaración – Causas – Solución – Transferencia (por sus siglas en alemán). En un primer paso, hay que analizar en qué consiste el conflicto y quién está implicado. A continuación, se definen los antecedentes en los que se basa esta disputa. Además, se deben aclarar qué medidas pueden utilizarse para ser capaz de resolver los conflictos adecuadamente. En un último paso, hay que trabajar en la aplicación de las soluciones propuestas.

El método Harvard

Este procedimiento se basa en 4 principios.

• • Separar estrictamente las cuestiones de hecho y las de relación y concentrarse en lo que está sucediendo. Hay que dejar a las personas a un lado.
  • Identificar las preocupaciones más profundas que probablemente estén detrás del conflicto.
  • Las partes del conflicto deben estar abiertas al compromiso.
  • La evaluación y las conclusiones deben proceder de una perspectiva objetiva. Un mediador objetivo puede garantizarlo.

Conclusión: ¿son necesarios los conflictos?

Los conflictos en el entorno laboral nunca son agradables, ya que afectan negativamente a las partes implicadas en su trabajo. No obstante, la falta de armonía también trae un mal ambiente a todo el departamento. Sin embargo, los conflictos también pueden tener efectos secundarios positivos. Por un lado, se abordan las diferencias de opinión. Los problemas que pueden haber estado cociéndose a fuego lento durante mucho tiempo se ponen sobre la mesa y pueden aclararse. Por otra parte, la gestión de los conflictos en la empresa puede dar lugar a soluciones y nuevas perspectivas que quizá nunca habrían salido a la luz sin el desacuerdo. Al abordar las necesidades o los intereses de dos partes de un conflicto, se pueden crear nuevas condiciones que tengan un efecto positivo en todo el equipo.